tag:www.roumu-kanri.com,2010://1 2009-09-23T06:45:02Z Movable Type 3.2-ja-2 tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.70 2009-09-07T09:20:27Z 2009-09-23T02:55:23Z

新規適用の手続きをしてから数ヵ月後に、社会保険調査官による調査が行なわれることが...

鈴木社会保険労務士事務所 調査内容は、提出した書類の内容が正しいかどうか、また加入後の手続きが間違いなく行われているかどうか、被保険者となるべき者を正しく加入させているかどうかなどがチェックされます。その際には、指定された日に指定された書類を持って社会保険事務所に出向くことになります。
ここで手続き上のミスが見つかると、訂正手続き等のわずらわしい作業が必要となります。保険料に関わることでしたら、既に従業員の給与から社会保険料の控除を行なってしまっているため、差額の調整などが面倒なこととなります。
またこうした調査は、最初だけでなく、定期的に行われているものです。業種や規模に応じて様々ですが、どの会社にも4年に一度くらいの割合で調査を行うような体勢を整えているようです。
鈴木社会保険労務士事務所では、この加入後の調査対応も、事業主の方に代わって行なっています。しかし、調査で訂正等の指摘がされないよう、社会保険への加入手続きは当初からお任せいただくことをお勧めしております。
社会保険の加入についての不安は、鈴木社会保険労務士事務所が解決いたしますので、お気軽にご相談下さい。
　◎社会保険労務士へ手続き代行を依頼する場合はこちら 　　　　　↓ 　　鈴木社会保険労務士事務所の新規適用サービス
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.55 2009-09-08T08:08:19Z 2009-09-23T02:40:45Z

社会保険加入事業所については、原則として新規加入時かその後1年以内に1回、その後...

鈴木社会保険労務士事務所 調査対象となると、下記の内容について調査官が調べます。 　１．社会保険に加入させるべき人を加入させているか 　２．社会保険の手続きが、法令に違反することなく行われているか 　３．正しい社会保険料を、従業員から控除しているか 　４．社会保険料が変わる度に、その通知を従業員にしているか　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など
新規加入時の調査では、社会保険に加入させるべき人をきちんと報告しているか、届け出た報酬額（給与額）に誤りはないか、などがチェックされます。 その後の調査では、賃金台帳・タイムカード・源泉所得税の領収書・届出の控えなどをもとに、細かく調査されます。その中で法令に違反する点などが見つかると、指導内容にしたがって対応した上で、その結果を報告しなければなりません。
例えば、社会保険事務所や会計検査院の調査で、ずっと以前からいわゆる「4分の3基準」を満たすパートやアルバイトがいるにもかかわらず、社会保険に加入させていなかったことが判明すると、その時点から最大2年間さかのぼって社会保険料を徴収されることがあります。特に会計検査院の場合、この点に対する指導は厳しく行われる傾向があります。
また、社会保険に加入すると毎年7月に提出しなければならない「算定基礎届」というものがありますが、この届け出において報酬額（給与額）がきちんと記載されているか、昇給などのタイミングに応じて法令に定める標準報酬月額改定の届出が正しく行われているか、などもチェックされます。 さらに賞与の支払いがあった場合に、賞与支払届を正しく提出しているかどうかもチェックされます。
これらの調査は、どこの会社が当たるかは全く不明です。その時々に応じて、業種や人数規模を絞って調査対象事業所を抽出する場合もあります。 社会保険事務所では、数年前に比べて1年間に調査する会社の数を明らかに増やしています。今後は4年に一度くらいのペースですべての会社を調査できる体制にしていく、との方針もあるようです。 会計検査院の調査は、国の助成金を受けている場合はその調査対象となると言われていますが、助成金をもらっていない会社でも会計検査院の調査対象となることはあります。
鈴木社会保険労務士事務所では、これらの調査があると会社の方に代わって社会保険事務所などに出向いたり、あるいは会社の方と共に出向いたりして、聞かれることに対して主張や陳述を代理するサービスをしております。 この場合は事前にお打ち合わせをして、書類の準備や調査への対策を講じます。
鈴木社会保険労務士事務所の調査対応サービスはこちら→
なお、このような調査があったときでも、普段から社会保険労務士を利用して書類の作成や届出提出、社会保険や労務に関するコンサルティングをすべて任せておけば、何もあわてることはありません。 本業の傍ら、慣れない社会保険事務で苦労して、あとで追加保険料の支払い命令などを受けるよりも、ずっと気が楽になります。社会保険労務士は、労災保険や雇用保険の事務手続きも同時に行い、かつ労務に関する法的なアドバイスを、経営者の側に立った視点で行っておりますので、どうぞご利用下さい。
鈴木社会保険労務士事務所のサービスを見てみる→
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2009://1.409 2009-09-16T21:41:09Z 2009-09-17T01:20:03Z

実習型雇用助成金や正規雇用奨励金は、国の実習型雇用支援事業の 一環として事業主に...

鈴木社会保険労務士事務所 十分な技能や経験を持っていない方でも、企業での実習を通じて業務 に必要な技能・知識を身につけてもらうことで正規雇用につなげたいと いう国の方針により、これらの実習を実施する事業主に助成金が支給 されることとなりました。
この実習型雇用支援事業による助成金制度は、 　■実習型試行雇用奨励金 　■実習型雇用助成金 　■正規雇用奨励金 　■教育訓練助成金 の４つに分かれています。 すべての助成金を受給できるか、助成金をいくら受給できるか、につい ては企業の取り組み方次第で変わってきますので、詳細については以 下のページをご覧ください。
　→実習型雇用支援事業による助成金を利用するには？
　→実習型雇用に係る実習の内容は？
　→実習型雇用支援事業による助成金額はどれくらい？
当事務所では、実習型雇用支援事業による助成金利用のご提案から 支給申請手続き代行まで、本助成金を獲得するためのサービスを行っ ております。 各種助成金の獲得実績が豊富な当事務所をお気軽にご利用ください。
お問い合わせ・ご依頼は、下記までどうぞ。 　鈴木社会保険労務士事務所　鈴木達朗 　電話：０４４－５２２－８７５７ 　メール：suzuki@roumu-kanri.com 　お問い合わせフォームもご利用ください→ 　※ご依頼が集中して混み合っている場合がありますので、お問い合 　　 わせフォームからご連絡いただければ当事務所よりご連絡させて 　　 いただきます。
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2009://1.410 2009-09-16T22:09:50Z 2009-09-17T00:16:28Z

実習型雇用支援事業による助成金を利用できないケースがあるので、 まずはこれに該当...

鈴木社会保険労務士事務所 これらにひとつでも当てはまる場合は、その状態が解消されるまで待 ちましょう。例えば5か月前に解雇者を出している場合は、あと2ヶ月待 てば「過去6ヶ月間」に解雇者を出したことにならないので、本助成金を 利用できるようになるわけです。 なお、特定受給資格者に該当する離職者を出しているかどうかは、企 業側では把握できないケースがあるので、ハローワークに確認する必 要があります。
次に、実習型雇用支援事業による助成金を利用するための流れについ て解説致します。
１．ハローワークに「実習型雇用のための求人登録」を行う 　→ハローワークの紹介により雇い入れることが本助成金の条件とな 　　 りますので、ハローワークに求人票を提出します。提出時には、 　　 実習型雇用による雇入れを行いたい旨の意思表示を行います。 　　 意思表示は口頭で結構です。
２．ハローワークより、実習型雇用対象者の紹介を受ける 　→技能や経験が乏しい方を実習により教育してもらうのが助成金の 　　 趣旨なので、紹介される方は雇入れ業務に関する技能や経験が 　　 ない方となります。どの方を実習型雇用対象者として紹介するか 　　 はハローワーク次第ということになるので、「実習型雇用」と明記 　　 された紹介状を持った方が来るのを待ちましょう。
３．６ヶ月の有期雇用契約により、対象者を雇い入れる 　→「実習型雇用」と明記された紹介状を持った方に対して、通常の 　　 採用過程と同様に面接や選考試験等を行ってください。もちろん 　　 気に入らなければ不採用としていただいても構いません。 　　 採用する場合は、とりあえず6ヶ月間の有期雇用により雇い入れ 　　 ることとなるので、法定の要件を備えた雇用契約書を作成します。 　　 合わせて、ハローワークに対して採否通知書により採用した旨を 　　 連絡します。
４．実習計画書を作成し、(財)産業雇用安定センターに提出する 　→当初6ヶ月間の実習をどのように行うのかについて実習計画書を作 　　 成し、ハローワークと産業雇用安定センターへ実習型雇用開始後 　　 2週間以内に提出します。様式は実習型雇用対象者の採用を行う 　　 と郵送で送られてきます。実習計画書にどういう内容を盛り込むか 　　 については、「実習の内容は？」のページをご覧ください。
５．技能及び経験を有する指導者の下で、実習や座学を実施する 　→6ヶ月間の間に、作成した実習計画書に沿って実習や座学による 　　 教育を実施します。社内における実習等の場合は、指導者となる 　　 実習担当者は、ある程度の職務経験を持つ業務に精通した方で 　　 にしましょう。
６．実習型雇用終了後、助成金の支給申請を行う 　→実習型雇用終了後に申請できる助成金は、実習型試行雇用奨 　　 励金と実習型雇用助成金です。金額は下記の通りです。 　　 ＜実習型試行雇用奨励金＞ 　　　月額40,000円×3ヶ月分（雇入れからの3ヶ月間）＝１２万円 　　 ＜実習型雇用助成金＞ 　　　月額60,000円×3ヶ月分（雇入れからの3ヶ月間）＝１８万円 　　　月額100,000円×3ヶ月分（雇入れ4ヶ月～6ヶ月）＝３０万円 　　 つまり、月額１０万円、6ヶ月間総額で６０万円となります。　
７．正規雇用奨励金の支給申請を行う 　→正規雇用奨励金は、正規雇用開始（つまり、実習型雇用の6ヶ月 　　 終業後）から6ヶ月経過後と、さらにその日から6ヶ月経過後の2回 　　 に分けて支給申請を行います。もちろん、実習型雇用を経て正規 　　 雇用をしていることが条件で、半年ごとに５０万円ずつ支給されま 　　 す。つまり２回分で１００万円が支給されます。
なお、正規雇用を開始してからも実習と座学を組み合わせた教育訓練 を行う場合は、1人当たり５０万円を上限として、教育訓練助成金が支 給されます（正規雇用日から1年以内の教育訓練にたいして助成）。 ＜座学（OFF-JT）に対する助成＞ 　■1日の訓練時間数が3時間以下・・・1人1日あたり2,000円 　■1日の訓練時間数が3時間超・・・1人1日あたり4,000円 ＜実習に対する助成＞ 　■1人につき1時間600円（1日3,000円が限度）
教育訓練助成金を実施するには、やはり教育訓練計画書を作成する ことが求められています。支給申請は、教育訓練を終了した日の翌 日から1ヶ月以内に行います。
助成金額を整理すると、以下のようになります。 ◎実習型雇用期間（当初6ヶ月間） 　　１ヶ月１０万円×６ヶ月＝６０万円 ◎正規雇用開始の6ヶ月後（実習開始より1年後） 　　５０万円 ◎正規雇用開始の1年後（実習開始より1年半後） 　　５０万円 ◎正規雇用中の教育訓練 　　上限５０万円 つまり、一人あたり最大で２１０万円支給される助成金制度です。
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2009://1.411 2009-09-17T00:17:24Z 2009-09-17T01:00:38Z

実習型雇用支援事業に関する助成金を利用するには、当然のことなが ら実習を実施しな...

鈴木社会保険労務士事務所 １．実習内容を固める 　→仕事を通じて知識や技能を身につけてもらうのが実習であるので、 　　 どういった実習を行うのかを具体的に決める必要があります。 　　 やり方としては、担当する業務を細分化し、「Ａの業務を１０日、 　　 Ｂの業務を２０日」という具合で決めていくとよいでしょう。
２．実習担当者を選任する 　→社内で知識・技能・経験等を有する方で、業務に精通しており、実 　　 習対象者を適切に指導・評価できる方を選任する必要があります。 　　 所有資格などがあれば、それも書いておくとよいでしょう。
３．座学による研修を盛り込む 　→実習（OJT）だけでなく、座学等（OFF-JT）による研修も盛り込んで 　　 おく必要があります。具体的には以下のようなものがあります。 　　　・実習を行う上で必要なオリエンテーション 　　　・実習内容に密接な関連性を有する社内研修 　　　・外部の訓練機関で実施される研修や訓練 　　　・講師を派遣してもらっての社内研修　　等
４．実習終了時の技能習得等の目標を決めておく 　→実習型雇用対象者に身につけてもらいたい技能や目標について、 　　 その水準を決めておかなければなりません。たとえば、 　　　・実習期間中に一定の資格を取得すること 　　　・売上目標の８０％をクリアすること 　　　・Ａ製品を１日１００個製造できるようにすること 　　　・業務についての基礎的知識を身につけること 　　　・業務を円滑に遂行できると認められること 　　 という具合です。
５．技能習得状況の評価方法を決めておく 　→実習をさせっぱなしでは、円滑な正規雇用への移行ができないの 　　 で、実習型雇用対象者の技能習得状況を社内でどのように評価 　　 するのかを決めておく必要があります。たとえば、以下のような方 　　 法があります。 　　　・上司との定期的な面談により目標到達度の確認を行う 　　　・社内の人事評価制度に基づく評価を行う 　　　・厚生労働省のジョブカード評価シートを用いて評価を行う
当事務所では、実習計画書の作成、評価方法等の具体的なご相談を 承っておりますのでお気軽にご利用ください。
お問い合わせ・ご依頼は、下記までどうぞ。 　鈴木社会保険労務士事務所　鈴木達朗 　電話：０４４－５２２－８７５７ 　メール：suzuki@roumu-kanri.com 　お問い合わせフォームもご利用ください→]]> tag:www.roumu-kanri.com,2009://1.412 2009-09-17T01:02:02Z 2009-09-17T01:20:33Z

実習型雇用支援事業による助成金制度は、 　■実習型試行雇用奨励金 　■実習型雇用...

鈴木社会保険労務士事務所 ＜実習型試行雇用奨励金＞ 　→実習型雇用開始から3ヶ月間、支給されます。 　　　月額４万円×３ヶ月分＝１２万円
＜実習型雇用助成金＞ 　→実習型雇用開始から6ヶ月間、支給されます。当初3ヶ月間と、そ 　　 の後の3ヶ月間で金額が異なります。 　　　当初3ヶ月間・・・月額６万円×３ヶ月分＝１８万円 　　　その後3ヶ月間・・・月額１０万円×３ヶ月分＝３０万円
＜正規雇用奨励金＞ 　→実習型雇用を経て正規雇用した場合、正規雇用開始から半年ごと 　　 に支給されます。 　　　正規雇用開始の6ヶ月後（実習開始より1年後）・・・５０万円 　　　正規雇用開始の1年後（実習開始より1年半後）・・・５０万円
＜教育訓練助成金＞ 　→正規雇用を開始後も、実習と座学を組み合わせた教育訓練を行う 　　 場合は、教育訓練助成金が支給されます（正規雇用日から1年以 　　 内の教育訓練にたいして助成）。教育訓練助成金の1人あたりの 　　 限度額は５０万円です。 　　　【座学（OFF-JT）に対する助成】 　　　　■1日の訓練時間数が3時間以下・・・1人1日あたり2,000円 　　　　■1日の訓練時間数が3時間超・・・1人1日あたり4,000円 　　　【実習に対する助成】 　　　　■1人につき1時間600円（1日3,000円が限度）
４つの助成金を最大限利用すると、１人当たり２１０万円ということと なり、金額の大きい助成金制度のひとつと言えるでしょう。

当事務所では、実習型雇用支援事業による助成金利用のご提案から 支給申請手続き代行まで、本助成金を獲得するためのサービスを行っ ております。 各種助成金の獲得実績が豊富な当事務所をお気軽にご利用ください。
お問い合わせ・ご依頼は、下記までどうぞ。 　鈴木社会保険労務士事務所　鈴木達朗 　電話：０４４－５２２－８７５７ 　メール：suzuki@roumu-kanri.com 　お問い合わせフォームもご利用ください→
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.138 2009-09-20T08:55:16Z 2009-09-22T04:41:23Z

就業規則は、従業員の統一的な管理をするために必要なものです。 その規則があるため...

鈴木社会保険労務士事務所 同じように、日本にはたくさんの法律があり、それによって秩序が保たれております。 たとえば、いろんな犯罪行為を予測し、その行為をした者にあらかじめ予測した「○○罪」を適用し、刑法に基づいて処罰するという流れがあります。 このように、「決まりごと」というのは、ある行為を予測してそれに対して一定の規制をするものです。
では、労務管理上では、どんな行為を予測すべきなのでしょう？ 「残業代の計算が違う」と言われるかもしれません。 「これは不当解雇だ」と言われるかもしれません。 これらは、ひと言で言うと「労使の意見の食い違い」です。
しかし、雇用しているのは会社であり、賃金を払っているのも会社なのです。法律に違反していなければ、会社の考えが優先されて当たり前ともいえます。 しかし残念なことに、きちんと決めていなかったことについては、労使対等どころか労働者側が強い場合が多いのです。あと出しジャンケンは通用しないのです。 そこで、あと出しジャンケンと言われないように、会社の考えが事前にしっかりと就業規則に規定されているかどうかが重要になってきます。
実は労務管理の世界は、法律に書いてあることだけでは対応し切れません。行政通達や労働判例にも気を遣わないといけない世界です。 そこに疎いと、「抜け穴」みたいな点が多くなってしまい、大事な時にそこを突かれてしまいます。 その抜け穴をいかに根気良く探し、埋めていくかが労務管理のカギを握っているのです。
いかに多くのことを予測し、それに対応できる規定を作っておけるか。 これが就業規則の持つ大きな役割と言えます。
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.139 2009-09-20T09:12:25Z 2009-09-22T04:42:05Z

就業規則を見直すにしても、どこから見直したら良いか分からないという場合もあるでし...

鈴木社会保険労務士事務所 実は見直すべき点を挙げ出すと、キリがありません。 よく労務管理は「従業員が入社してから退社するまで」と言いますが、実は「採用前から退職後まで」と考えておく必要があります。
採用する前に雇用契約書や誓約書の内容に同意してもらわないといけないですし、それよりも前の段階の採用活動の時点で、自社の雇用条件をしっかり伝えておかないと、あとで「聞いてない」と言うことでトラブルに発展してしまいます。
また、解雇のトラブルは通常、解雇して何日かした後に「不当解雇だ」と主張されることがあったり、退職者が自社の秘密情報をもらしてしまったりすることもあります。
このため、会社が労使のトラブルに負けない就業規則を作り、労務管理体制を整備するためには、一字一句の言葉を精査し、足りない規定や契約書類を補うという地道な作業が必要なのです。 ]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.112 2009-09-20T10:52:07Z 2009-09-22T06:13:56Z

就業規則の内容を変更する場合は、その内容に合理性が求められます。 では、その合理...

鈴木社会保険労務士事務所 　１．不利益となる内容がどの程度か 　　→その内容が適用となる従業員の被る不利益の程度が、通常の 　　　 想定される範囲内かどうかということです。これについては、同 　　　 業他社の水準と比べてどうなのかや、個々の従業員ごとの事 　　　 情を考慮したのかが問われます。
　２．不利益となることに対する代替措置はとられているか 　　→ある労働条件については引き下げるけど、別の条件を引き上げ 　　　 ることによってカバーしたかどうかということです。必ずしもこれを 　　　 していないといけないわけではありませんが、代替措置がある 　　　 かないかは重要な判断要素です。
　３．変更の手続きをしっかり踏んだかどうか 　　→何の説明もせずに、一方的に不利益変更を押し付けたのでは、 　　　 有効と判断される可能性は下がります。説明をして、それに対 　　　 する従業員の意見にどう対処し、協議を尽くした結果がその内 　　　 容であったというのであれば、有効性の判断要素とは別の意味 　　　 で、従業員の納得を得られるチャンスもあるのではないかと思 　　　 います。
　４．既得権を保護や経過措置の有無 　　→今まで就業規則で認めていた権利は保障し、今後の分につい 　　　 てだけの変更をするほうがやりやすいです。また、ある日を境 　　　 に急に変更するのではなく、時間的な経過をおいて徐々に変 　　　 更していく方が受け入れられやすいでしょう。
このようなことに、会社の経営環境なども加味されて、最終的に判断されます。 就業規則の不利益変更は難しいものではありますが、決してできないことではありません。会社を存続していく上でどうしてもやらないといけない変更は、出てきて当然です。 これを躊躇していると、会社自体がなくなってしまうかもしれません。それでは元も子もありません。
ただやり方を間違うと、労使関係の悪化につながります。 鈴木社会保険労務士事務所では、就業規則の変更をスムーズに行うための支援も行っておりますので、詳しくはご相談ください。 なお、就業規則変更・見直しにあたっては、当事務所の併設サイトで ある就業規則作成・労働基準監督署対策室もあわせてご覧ください。
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.111 2009-09-20T11:34:22Z 2009-09-22T04:43:09Z

就業規則は、それを作成した時だけでなく、変更した場合も労働基準監督署への届け出が...

鈴木社会保険労務士事務所 就業規則の変更内容については、原則会社が決めることができます。 これは、就業規則作成時と同じことです。 ただし変更の場合は少し違います。
というのも、就業規則の内容を変更する時には、常に「不利益変更」でないかどうかが問われるからです。 今まで従業員に与えていた条件を、会社側の一方的な意思だけで従業員にとって不利な条件に変えることまでは許されていません。
これが既存の企業が苦しんでいることの一つと言えます。 だから、最初に作る時の就業規則が大事なのです。
ただし、この不利益変更に当たる場合でも、就業規則変更届を提出する手続きの仕方は変わりません。従業員代表に意見書を書いてもらい、それが仮に反対意見であったとしても、その意見書を添付して労働基準監督署に提出します。 これで労働基準監督署が受理をしないことはないでしょう。
というのも、労働基準監督署の受理＝内容の認定ではないからです。 この点は勘違いをしている方もいらっしゃいますが、労働基準監督署は届け出のあった就業規則の内容を有効かどうか判断するわけではないのです。
いずれにしても、就業規則の変更を行ったら、意見の聴取→届出→周知という手続きを踏んでおくことは必要となります。
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.106 2009-09-21T07:39:53Z 2009-09-22T06:04:27Z

就業規則を作るには、いくつかの方法があります。 　１．市販の雛形を利用する 　　...

鈴木社会保険労務士事務所 　１．市販の雛形を利用する 　　→参考書などを購入して作る方法があります。 　　　 ただし、参考書に書いてあることをそのままというわけにはいき 　　　 ません。自社に合うようにカスタマイズする必要があります。 　　　 たとえば、労働時間に関する規定では、その内容によって残業 　　　 時間として扱う時間数に差が出てきます。 　　　 このため、いくつか存在する変形労働時間制の中から、自社に 　　　 合うものをどのように導入するかなどを考える必要があります。 　　　 また、特別休暇などを安易に設定してしまうなど、法律の規定 　　　 以上のことを何も知らずにしてしまっているケースもあります。 　　　 こうした、細かな点ですが後々の経営に大きく影響を与えるこ 　　　 とに気を配って、就業規則という労務管理の根幹をなすものを 　　　 作るのは相当の時間と労力を必要とします。
　２．勤めていた会社の就業規則を参考にする 　　→自分で会社を作る前に勤務していた会社の就業規則を準用し 　　　 ようということもあるかもしれません。 　　　 しかし、その内容が完璧であるとは限りません。また、自分の 　　　 会社に合うものかどうかも分かりません。 　　　 就業規則を取り巻く法律は改正される頻度が高いので、現行 　　　 の法律に合致してるかどうかも定かではありません。
　３．社会保険労務士に依頼する 　　→社会保険労務士は、労務管理の専門家です。 　　　 多くの経験を有する社会保険労務士に依頼すれば、そのとき 　　　 の最新情報をもとに、自社に合うようにカスタマイズしてくれる 　　　 でしょう。 　　　 就業規則を作る作業は、案外時間がかかるものです。まして 　　　 自社にピッタリくるものを作るのは相当時間を要するでしょう。 　　　 そういう時間と労力は本業に向けていただきたいと考えてい 　　　 ます。
　当事務所の下記の併設サイトも合わせてご覧ください。 　　　　　　　　　↓ 　就業規則作成「やってはいけない５つのポイント」 ]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.107 2009-09-21T08:40:18Z 2009-09-22T06:06:11Z

市販の参考書には、就業規則の雛形が載っているものや、それがＣＤ－ＲOMで添付され...

鈴木社会保険労務士事務所 これらを活用するのも、就業規則作成または変更の上では一つの方法であるといえます。 しかし、それでは補えないこともたくさんあります。
　１．どの参考書が良いのか判断がつかない 　　→市販の就業規則に関する書籍は、たくさんのものが出回ってい 　　　 ます。しかも、それぞれ内容は違っているはずです。 　　　 その中から、果たしてどれを選ぶべきかは迷うところです。 　　　 実際には、役に立つ規定を多く盛り込んでいるものもありますが、 　　　 残念ながらそうでないのも結構あります。 　　　 この判断は、労務管理についてかなり詳しく研究していないと難 　　　 しいでしょう。この書籍のこの部分と、あの書籍のこの部分という 　　　 取り入れ方をしないといけない場合もあります。
　２．直接アドバイスを受けられない 　　→労働時間や休日・休暇に関する規定を入れるとします。 　　　 これらの規定は、その設定の仕方しだいで給与の金額に関わっ 　　　 てくる大事なポイントです。そのうえ、規定の仕方は多種多様で、 　　　 説明が加えられていても果たして自社に合わせたらどうなるのか 　　　 まで、詳細なアドバイスをもらうことはできません。 　　　 また、年次有給休暇も、その制度の使い方によっては、効果的 　　　 に消化してもらえるかどうかに大きく影響します。 　　　 その会社にとってのベストな選択は、一般大衆向けに作られた 　　　 書籍だけでは、到底なし得ないことが出てきます。
　当事務所の下記の併設サイトも合わせてご覧ください。 　　　　　　　　　↓ 　就業規則作成「やってはいけない５つのポイント」]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.141 2009-09-21T09:14:25Z 2009-09-22T06:18:08Z

既存の就業規則を見直す作業をすると、実にいろいろなことが見えてきます。 たとえば...

鈴木社会保険労務士事務所 たとえば、いざ問題社員が出た時に、トラブルなく解雇手続きを進められるよう、解雇の規定を整備しようとしたとします。 そうすると就業規則においては、試用期間、服務規律、懲戒規定、解雇事由、解雇手続き・・・など様々な箇所の見直しを行うことになります。
しかし、就業規則の規定を見直すだけでは不十分と言えます。 なぜなら、万全を期すためには、以下の点も必要だからです。 　・入社時に提出してもらう誓約書に、いざ解雇するときに役立つ項目 　　を入れておく 　・営業所単位の人事責任者に、正しい解雇手続きの訓練が必要 　・退職者との間で、あとになって不当解雇と言わせない合意書を交 　　わしておく
適切な労務管理は、一つの規定だけで可能になるものではありません。様々な視点から、関連のあるいくつもの規定を見直し、それに付随する書類や教育体制を整えることがどうしても必要です。
鈴木社会保険労務士事務所が、就業規則の見直しをお手伝いさせていただく際には、労務管理の専門家としての幅広い視点から、より良いご提案を提供しております。 ご相談、ご質問はお気軽にお寄せください。
なお、就業規則作成・変更や労務管理全体の見直しについては、 当事務所の併設サイトもご覧ください。 　　　　　　　　　　↓ 　就業規則作成・労働基準監督署対策室
]]> tag:www.roumu-kanri.com,2006://1.12 2009-09-21T23:52:07Z 2009-09-22T06:07:52Z

　ここ最近、労使間のトラブルが急増しています。 　従業員側は、インターネットなど...

鈴木社会保険労務士事務所 　トラブルが発生すると、どういう経緯でそうなったのかということも重要 ですが、最終的には就業規則にどう書いてあるのかが問われます。 　ご承知の通り、常時１０人以上の従業員を雇う会社は、就業規則を作 成しなければなりません。では、この就業規則の現状ってどうなっている のでしょうか？ 　　＊昔、どこかから雛形を引っ張ってきて、それをもとに作成した 　　＊何十年も前に作って何度か更新したが、今は金庫に眠ったままに 　　　 なっている 　　＊昔作った記憶はあるが、今はどこにあるかわからない
　上のどれかに当てはまるようであれば、非常に危険です。 一般的に、何かトラブルでも起きないと就業規則の出番はなかなか回っ てきません。でも、出番が回ってきてからでは遅いのです。
　例えば、従業員を解雇する場合。 　　◎その従業員を解雇する理由が、きちんと就業規則に記載されてい 　　　 ますか？ 　　◎服務規律において、その従業員に当てはまる禁止事項を定めて 　　　 いますか？ 　　◎解雇に至るまでの懲戒処分の内容が、就業規則に記載されてい 　　　 ますか？ 　　◎そもそも、その就業規則は従業員に周知されていましたか？
　例えば、残業代未払いを指摘された場合。 　　◎残業代の計算方法はきちんと給与規程に記載されていますか？ 　　◎営業職の営業手当に時間外労働賃金が含まれている旨の記載 　　　 はありますか？ 　　◎年俸制の社員の給与には残業代を含んでいると安易に決めつけ 　　　 ていませんか？ 　　◎労働時間制度の不備で、余計な残業代を払わなければならない 　　　 ことになっていませんか？
　他にもチェックすべき点はいくらでもあります。たとえば、 　　＊試用期間のがきちんと機能するように規定してあるか 　　＊秘密保持や競業阻止の規定があるか 　　＊休職の規定で、復職の際のトラブルを防止できる内容になってい 　　　 るか 　　＊自社の労働時間に適した変形労働時間制などを採用しているか 　　＊転勤や配置転換を命令できることが書いてあるか 　　＊賞与を支給しない可能性について言及しているか 　　＊思いもしない退職金を支払う羽目になっていないか 　　＊定年の規定について、2006年4月施行の改正高年齢者雇用安 　　　 定法の対策をしたか
　誰だってこうした就業規則の中身のような細かいことは後回しにしが ちです。それよりも業績を伸ばすための方策を必死に考えることを優先 すると思います。しかし、会社にとって一番重要なのは、結局のところヒ トです。社長だけでなく、従業員がしっかり動けないと会社は上手く回り ません。 　それなのにヒトの管理をおろそかにしたままだと、いずれ足を引っ張ら れるリスクが残ります。ヒトに関するトラブルは、その場の対応だけでな く精神的にも負担がかかります。また、他の従業員にも悪影響を及ぼし かねません。
　これを見ているあなたの会社では、まだトラブルが表面化していない かもしれません。だからこそ、今トラブルが起きていないうちに就業規則 をきちんと整備しておく必要があるのです。 　私も今まで様々な労使トラブルを目の当たりにしてきました。そこで感 じたのは、トラブルが起きるのは従業員の多い会社だけのことではない ということです。１０人そこそこの会社だって実際にいくつもありました。 　ということは、就業規則の作成義務のない１０人未満の会社だって、 当然にトラブルが起きる可能性はあります。
　就業規則の重要性を理解していただいたら、次は信頼できるパートナ ーを探しましょう。自社内で起きていることだけではなく、他社で起きてい るトラブルも将来自分の会社で起こるかもしれないと予測して、それを防 止しなければなりません。 　当事務所も、今までの経験で蓄積してきた情報を、余すところなく貴社 の就業規則作成・見直しにご提供させていただきます。
なお、就業規則の作成・見直しにあたっては、当事務所の併設サイト である就業規則作成・労働基準監督署対策室も合わせてご覧ください。
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