設立当初に就業規則を作らないことのリスク

就業規則は、常時１０人以上の労働者を使用する会社には作成が義務付けられています。
しかし、そういう視点とは別に、従業員が何人であろうが、就業規則を最初に作ると作らないとでは大きな違いが生まれてくることがあります。


就業規則は、労働条件について詳細に規定したものとなります。
もちろん、この労働条件については、雇用契約書や労働条件通知書などに記載することもできるので、わざわざ就業規則を作るまでもないという考えもあるでしょう。


しかし、これら雇用契約書等には書ききれない内容もあるわけです。
例えば服務規律や懲戒規定など。
どういうことをしてはいけないのか、違反した場合にはどんな措置を会社が取るのか。
こうしたことを詳細に決めておくことは、どうしても辞めさせたい従業員が出てきた場合に非常に大切なことです。
懲戒処分などは、規定がないとその処分自体が無効になる可能性もあります。


解雇の有効性の判断には、解雇に至るまでの経過が重要です。
服務規律があり、それに違反したから懲戒処分をする。
それが幾度か繰り返され、解雇以外に方法がないから解雇する。
こうした事実を明確にしておけば、不当解雇とされる可能性はグッと減るでしょう。


もちろんこれだけではありません。
重要なのは、最初に作るかどうかということ。
そもそも就業規則というのは、会社が一方的に内容を決められるものです。
その内容に従業員の同意が必要というわけではありません。
（※法令違反などがないことが前提です）


しかし、これが内容の変更となると、そう簡単にはいきません。
変更により、今まで従業員に認めていた労働条件を引き下げるたり、不利益な条件を付け加えたりすることとなる場合は、「就業規則の不利益変更」ということで、その内容に合理性が求められる上、従業員個々の同意が必要になることもあります。
一般的には、不利益変更は非常に難しいものとされています。


これが、従業員を雇った当初だったらどうでしょう？
会社の意図は、原則として自由に就業規則に反映できます。
自社の社員に求めることを、どんどん盛り込んでいけるのです。
この規則が先にあるので、内容に納得できない人は採用しない。
逆に入社する人は、その内容に納得して入ってもらえる。
この違いは、良好な労使関係が保てるかどうかに大きく影響します。


実は、就業規則を作ろうとすると、いろいろな課題を洗い出ししなければいけなくなってきます。
なるべく残業代を減らすには、どういう規定を盛り込めばよいか？
服務規律には、どんなことを規定したらよいか？
長期欠勤を想定して、どんな規定を入れておくべきか？・・・


こうしたことは、労務管理の経験がないとなかなか難しいものです。
せっかく作るのに、穴だらけの就業規則では勿体ないことです。
鈴木社会保険労務士事務所では、多くの会社の労務管理経験を活かして、「こんな規定を盛り込んでおくと便利」だとか、「こうしておけば残業代の支払が少なくて済む」などといった情報をご提供しつつ、就業規則の作成から変更までをサポートしております。
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投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2006年04月16日