就業規則の不利益変更

就業規則の内容を変更する場合は、その内容に合理性が求められます。
では、その合理性の判断はどういった点で行われるのかということが、問題となります。
この点については、多くの裁判で争われておりますが、主に以下のような視点があげられます。


　１．不利益となる内容がどの程度か
　　→その内容が適用となる従業員の被る不利益の程度が、通常の
　　　 想定される範囲内かどうかということです。これについては、同
　　　 業他社の水準と比べてどうなのかや、個々の従業員ごとの事
　　　 情を考慮したのかが問われます。


　２．不利益となることに対する代替措置はとられているか
　　→ある労働条件については引き下げるけど、別の条件を引き上げ
　　　 ることによってカバーしたかどうかということです。必ずしもこれを
　　　 していないといけないわけではありませんが、代替措置がある
　　　 かないかは重要な判断要素です。


　３．変更の手続きをしっかり踏んだかどうか
　　→何の説明もせずに、一方的に不利益変更を押し付けたのでは、
　　　 有効と判断される可能性は下がります。説明をして、それに対
　　　 する従業員の意見にどう対処し、協議を尽くした結果がその内
　　　 容であったというのであれば、有効性の判断要素とは別の意味
　　　 で、従業員の納得を得られるチャンスもあるのではないかと思
　　　 います。


　４．既得権を保護や経過措置の有無
　　→今まで就業規則で認めていた権利は保障し、今後の分につい
　　　 てだけの変更をするほうがやりやすいです。また、ある日を境
　　　 に急に変更するのではなく、時間的な経過をおいて徐々に変
　　　 更していく方が受け入れられやすいでしょう。


このようなことに、会社の経営環境なども加味されて、最終的に判断されます。
就業規則の不利益変更は難しいものではありますが、決してできないことではありません。会社を存続していく上でどうしてもやらないといけない変更は、出てきて当然です。
これを躊躇していると、会社自体がなくなってしまうかもしれません。それでは元も子もありません。


ただやり方を間違うと、労使関係の悪化につながります。
鈴木社会保険労務士事務所では、就業規則の変更をスムーズに行うための支援も行っております。
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投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2006年04月16日