就業規則作成の重要性

　ここ最近、労使間のトラブルが急増しています。
　従業員側は、インターネットなどで情報を収集することで、以前に比べ
権利意識が高まっています。従業員はこんなこと知らないだろう、という
考えは通用しなくなっています。


　トラブルが発生すると、どういう経緯でそうなったのかということも重要
ですが、最終的には就業規則にどう書いてあるのかが問われます。
　ご承知の通り、常時１０人以上の従業員を雇う会社は、就業規則を作
成しなければなりません。では、この就業規則の現状ってどうなっている
のでしょうか？
　　＊昔、どこかから雛形を引っ張ってきて、それをもとに作成した
　　＊何十年も前に作って何度か更新したが、今は金庫に眠ったままに
　　　 なっている
　　＊昔作った記憶はあるが、今はどこにあるかわからない


　上のどれかに当てはまるようであれば、非常に危険です。
一般的に、何かトラブルでも起きないと就業規則の出番はなかなか回っ
てきません。でも、出番が回ってきてからでは遅いのです。


　例えば、従業員を解雇する場合。
　　◎その従業員を解雇する理由が、きちんと就業規則に記載されてい
　　　 ますか？
　　◎服務規律において、その従業員に当てはまる禁止事項を定めて
　　　 いますか？
　　◎解雇に至るまでの懲戒処分の内容が、就業規則に記載されてい
　　　 ますか？
　　◎そもそも、その就業規則は従業員に周知されていましたか？


　例えば、残業代未払いを指摘された場合。
　　◎残業代の計算方法はきちんと給与規程に記載されていますか？
　　◎営業職の営業手当に時間外労働賃金が含まれている旨の記載
　　　 はありますか？
　　◎年俸制の社員の給与には残業代を含んでいると安易に決めつけ
　　　 ていませんか？
　　◎労働時間制度の不備で、余計な残業代を払わなければならない
　　　 ことになっていませんか？


　他にもチェックすべき点はいくらでもあります。たとえば、
　　＊試用期間のがきちんと機能するように規定してあるか
　　＊秘密保持や競業阻止の規定があるか
　　＊休職の規定で、復職の際のトラブルを防止できる内容になってい
　　　 るか
　　＊自社の労働時間に適した変形労働時間制などを採用しているか
　　＊転勤や配置転換を命令できることが書いてあるか
　　＊賞与を支給しない可能性について言及しているか
　　＊思いもしない退職金を支払う羽目になっていないか
　　＊定年の規定について、2006年4月施行の改正高年齢者雇用安
　　　 定法の対策をしたか


　誰だってこうした就業規則の中身のような細かいことは後回しにしが
ちです。それよりも業績を伸ばすための方策を必死に考えることを優先
すると思います。しかし、会社にとって一番重要なのは、結局のところヒ
トです。社長だけでなく、従業員がしっかり動けないと会社は上手く回り
ません。
　それなのにヒトの管理をおろそかにしたままだと、いずれ足を引っ張ら
れるリスクが残ります。ヒトに関するトラブルは、その場の対応だけでな
く精神的にも負担がかかります。また、他の従業員にも悪影響を及ぼし
かねません。


　これを見ているあなたの会社では、まだトラブルが表面化していない
かもしれません。だからこそ、今トラブルが起きていないうちに就業規則
をきちんと整備しておく必要があるのです。
　私も今まで様々な労使トラブルを目の当たりにしてきました。そこで感
じたのは、トラブルが起きるのは従業員の多い会社だけのことではない
ということです。１０人そこそこの会社だって実際にいくつもありました。
　ということは、就業規則の作成義務のない１０人未満の会社だって、
当然にトラブルが起きる可能性はあります。


　就業規則の重要性を理解していただいたら、次は信頼できるパートナ
ーを探しましょう。自社内で起きていることだけではなく、他社で起きてい
るトラブルも将来自分の会社で起こるかもしれないと予測して、それを防
止しなければなりません。
　当事務所も、今までの経験で蓄積してきた情報を、余すところなく貴社
の就業規則作成・見直しにご提供させていただきます。




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投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2009年09月22日