継続雇用制度の導入

改正高年齢者雇用安定法に対しては、６５歳までの継続雇用制度の導入という措置を取ることで、対応することもできます。
ただし、継続雇用制度の導入に関しては、その対象者に条件を設ける場合は一定の規制があります。


まず、継続雇用の対象者に関する基準について、労使協議を行う必要があるということです。
原則として労使協定によりその基準を定めることとされているため、その前提としての労使協議が必要ということです。
仮に労使で合意に至らなければ、その際には中小企業（常時雇用労働者数３００人以下）の場合、平成２３年３月３１日（大企業は平成２１年３月３１日）までは就業規則等に定めることもできます。


ここで一番問題になるのは、定めた基準が法律に反しないかということだと思います。
国の指導では、その基準自体に具体性があることと客観性があることの２つが求められています。
つまり、基準の中に数値や保有資格などをいれておくことは、具体的でもあるし、また労働者側から見ても分かりやすいので客観性があるとも言えます。


また、「上司の推薦がある者」とか「会社が必要と認める者」という基準は、適切でないという指導がされています。たしかに具体性にも客観性にも乏しいものがあります。


しかし、「協調性のある者」という基準については、一見曖昧な基準ではありますが、『労使間で十分協議の上定められたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません』という厚生労働省Q&Aにもあるように、認められなくはないグレーゾーンということになります。


これを踏まえると、労使で十分協議したもので最終的に合意に至るかどうかが、当分の間の判断の分かれ目となるかもしれません。
もちろん何でもかんでも合意に持っていけばよいということではなく、労使合意に向けて努力した過程をしっかり残しておくことが大切だと思います。


その上で、最終的に労使協定にするか、就業規則にするかという判断をすることになります。

投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2006年04月18日