継続雇用に関する労使協定

改正高年齢者雇用安定法では、６０歳定年後の雇用確保措置について、継続雇用制度の導入を選択した会社で継続雇用をする対象者に一定の基準を設ける場合に、原則として労使協定を締結するよう求めています。


この労使協定に規定する基準には、具体性と客観性がもとめられており、「会社が必要と認める者」というような曖昧な基準は法の趣旨に反するといわれています。


では具体的にどんな規定を入れていくのが効果的なのかということです。
本来は、その会社が継続雇用をしたい人に求める人物像を言葉で表現してもらえればよいのですが、一例を挙げてみます。


　１．働く意思や意欲に関する基準
　　→これははっきり言ってあまり意味がないと思います。
　　　 本人はこれからも働きたいから、継続雇用に応募しているので
　　　 あって、意欲はその時点で十分あるはずです。


　２．勤務態度に関する基準
　　→これは必要なことだと思います。
　　　 横柄で役員にも反抗的な態度を取る人は、後輩からも慕われ
　　　 ていないことが多いです。社内の人間関係を考えると、こうした
　　　 基準を入れておくのは良いことです。


　３．健康に関する基準
　　→高年齢労働者になると、健康面や体力面での不安も出てきま
　　　 す。健康診断の結果などをもとに、一定の基準を設けることは
　　　 必要なことだと思います。


　４．能力・経験に関する基準
　　→経験がものを言う世界であれば、それを基準に挙げるのも良
　　　 いでしょう。例えば定年時点での勤続年数基準を設けるという
　　　 方法です。
　　　 能力的な基準は、人事考課の結果などを基準にするもの良い
　　　 でしょうが、具体的な人事考課を実施していない企業にとって
　　　 は、その能力を一概に数値で計れません。そういうときには、
　　　 保有資格や過去の職位などを基準に挙げて、仮にそれに満た
　　　 なくても「その他同等以上の能力を有する者」という規定で逃
　　　 げ道を作っておくことも考えられます。


　　　

投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2006年04月18日