労働契約法の概要

労働契約法で定められた主な内容は、以下のようになっています。


１．労働契約の原則
　　→労働契約は、労働者と使用者が対等の立場で、合意に基づいて
　　　 締結あるいは変更すべきものとされています。
　　　 注意すべきは、労働契約の変更も「合意」に基づいて行うべきと
　　　 されていることです。契約内容の変更を一方的に押しつけること
　　　 は、法の趣旨に反することになります。


２．労働契約内容の確認
　　→契約の内容（賃金、労働時間、契約期間、業務内容等）の確認
　　　 については、「できる限り書面で行うように」とされました。
　　　 これまでも、労働基準法によって採用時に労働条件の書面通知
　　　 が求められてきましたが、労働契約法においては、これら労働条
　　　 件の内容に変更があった場合も、変更内容の確認を書面で行う
　　　 ように求められています。


３．使用者側の安全配慮義務
　　→使用者（会社）には、労働者の生命や身体などの危険から、労働
　　　 者を保護すべき義務があるとされています。例えば事故や災害か
　　　 ら保護するのは当然のことなのですが、危険因子はそれだけでは
　　　 ありません。
　　　 長時間労働の放置、職場でのいじめ、パワハラなど、精神的な疾
　　　 病やときには自殺に至ってしまう要因については、きちんと対策を
　　　 取っていないと、損害賠償義務が発生することになります。


４．就業規則の効力
　　→就業規則については、その作成義務（10人以上の労働者がいる
　　　 場合）と手続きの仕方については、労働基準法に定められていま
　　　 す。しかし、その効力が発生するためには、内容に合理性があり、
　　　 かつ労働者に周知させている必要があると規定されました。
　　　 つまり、内容的に不十分なものや、しまいこんで労働者に内容を
　　　 周知させていない場合は、その就業規則は効力が発生しないと
　　　 いうことです。
　　　 労使トラブルの現場では、就業規則に書いてある取り扱いを会社
　　　 がしたのかどうかが重要な判断要素となりますが、そもそも効力
　　　 が発生しないものを持っていたとしても、何の意味もないことにな
　　　 ります。つまり、ほぼ労働者側の主張が通ることになります。
　　　 内容的に自信がない、あるいは労働者に周知させていない場合
　　　 は、早急に対策を練らないと大変なことになります。


５．労働条件を低下させる場合のルール
　　→会社が一方的に就業規則を変更して、あるいは就業規則の変更
　　　 もすることなく口頭などで、労働条件を労働者にとって不利益な内
　　　 容に変更することはできないとされました。この場合は、あくまで
　　　 労働者との「合意」が必要だと明記されています。
　　　 これまで社長の鶴の一声でまかり通っていたかもしれませんが、
　　　 法律に明記された以上、労働条件を低下させる場合は、きちんと
　　　 段階を踏んで行うことが求められます。


６．労働条件変更にあたっての例外規定
　　→「５」に書いたとおり、労働条件の変更には原則として「合意」が
　　　 必要とされました。しかし、変更した就業規則をきちんと周知し、
　　　 その変更内容に合理性が認められる場合は、合意によらずに
　　　 変更も可能であるとされています。
　　　 この「合理性」の判断は、様々な角度から検討されることになっ
　　　 ていますが、かなりの配慮をしないと、会社側に有利に判断され
　　　 ることはないものと思って ください。


７．出向命令の有効性
　　→出向とは、出向元と出向先との出向契約に基づいて、労働者が
　　　 双方との使用者との間で労働契約関係にある場合をいいます。
　　　 労働者にとっては出向元に雇用されたのに、命令により出向先
　　　 で勤務しなければならないという一定の不利益を被るわけだか
　　　 ら、左遷的な意味合いの出向命令は無効となる、ということが明
　　　 記されました。　


８．懲戒処分の有効性
　　→労働者に対して懲戒処分をするためには、就業規則に書いてある
　　　 内容・範囲でしか行うことはできません。これ自体は非常に重要
　　　 なことなので、いざというときに必要な懲戒処分ができるように、
　　　 就業規則の懲戒規定はきちんと見直しておきたいところです。
　　　 しかし、就業規則に書いてあれば何でもできるかといったら、必ず
　　　 しもそうではなく、やはり合理性が問題となります。
　　　 懲戒権の濫用だと言われないためにも、これまでの裁判例の内
　　　 容をふまえて、権利の濫用に当たらない内容で懲戒規定を定め
　　　 ることが求められます。


９．期間雇用者の解雇
　　→労働契約に期間を定めている場合は、その契約期間途中の解雇
　　　 は、災害などで事業継続が不可能になったとか、労働者が懲戒
　　　 解雇相当の行為を行ったなどのやむを得ない理由がある場合に
　　　 限られています。これが明確になった以上、「非正規雇用」という
　　　 ことで正社員より解雇しやすいという誤解は、改めないといけませ
　　　 ん。また、今回労働契約法には盛り込まれていませんが、いわゆ
　　　 る「雇い止め」（反復更新のあった労働契約の更新をしない場合）
　　　 についても一定の基準があるので、期間雇用者がいる企業は、
　　　 これらの理解も必須事項となっています。


労働契約法は、平成20年3月1日より施行されます。
企業としては、上記の内容をふまえて対策を練る必要があります。

投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2008年02月23日