労働契約法への対策は？

労働契約法が施行に伴い、労働者を雇う企業としてはどのような対策が必要となるのでしょうか？


◎労働条件の書面明示
　　→労働者を雇った際に、労働条件通知書をきちんと作成して、労働
　　　 者に交付している企業は少ないでしょう。あるいは、作成していて
　　　 も、労働基準法で求める内容すべてが網羅されているケースも、
　　　 そう多くないと思います。
　　　 これらを見直して、必ず書面で作成するということと、労働契約書
　　　 も合わせて整備することが必要です。もちろん一つの書面で、労
　　　 働条件通知書と労働契約書をまとめても構いませんが、一番重
　　　 要なのはやはり中身ということになります。
　　　 また、労働条件が変更になった場合も、労働契約法の趣旨を踏
　　　 まえてできるだけ変更通知書などを作成し、労働者に交付して
　　　 おいたほうが良いでしょう。


◎就業規則の見直し
　　→懲戒規定を見直すことは、労働契約法の規定を考えるともちろん
　　　 必要なことです。しかし、今回の労働契約法には盛り込まれませ
　　　 んでしたが、当初盛り込むことで話が出ていた内容（この内容は
　　　 すでに過去の裁判例により確立している決まり事です）も多分に
　　　 あり、これらもそのうち労働契約法に追加で規定されることが十
　　　 分予想されます。
　　　 できればそこまで見据えて労使間のルールを再検討し、労働契
　　　 約法制定を契機に、「実用性のある就業規則」にするというのが
　　　 非常に大切であると考えています。
　　　 就業規則の内容に自信がないという企業は、就業規則の重要性
　　　 を再認識して頂くとともに、法が制定されたばかりのある意味、手
　　　 探り状態のときに、思い切って一新することをお勧めいたします。


◎危険因子のチェック
　　→労働者が身体や生命の危険にさらされる前に、必要な措置をとら
　　　 なければなりません。労務管理全体を見直して、長時間労働の
　　　 実態を放置していないか、経営者の見えないところで労働者を
　　　 精神的に追い込むような不当な扱いがされている事実がないか、
　　　 等について、積極的な調査を実施し、必要に応じて改善のために
　　　 必要な対策を講じましょう。

◎就業規則がない企業の対策
　　→10人未満の労働者しかいないので、就業規則を作成していない
　　　 場合や、10人以上いても就業規則がないという企業はどうすべき
　　　 でしょうか？
　　　 労働契約法では、労働契約と就業規則との関係について、その
　　　 関連性の重さを裏付ける規定が数多く盛り込まれました。どんな
　　　 に規模の小さな企業でも、労働者を雇っているのであれば労働
　　　 契約が存在していることを理解したうえで、やはりルールは作って
　　　 おくべきだと考えます。服務規律違反で懲戒解雇をするにも、その
　　　 根拠となる規定を持っていなければ、就業規則のない企業は懲戒
　　　 解雇をすることもできないということを十分踏まえ、人数に関係なく
　　　 就業規則を整備しておくことが重要です。


そのほかにも、労働契約法にはいろいろなことが定められています。これらに違反している事実がないかどうかをチェックすることも当然に必要です。


さらには、今回の労働契約法制定は、労働法においては大きな転換点であることを十分に認識し、今までうやむやで通ってきたことを、今後はきちんとルールにのっとって処理できるように労務管理全体を見直すことが必要と思われます。


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投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2008年02月23日