労働時間管理について

近年、長時間労働を原因とする過労死が、多数報道されるようになり、
改めて労働時間管理の重要性が問われています。
これは労基署の調査・臨検等でも必ず確認が行われ、その不備に対し
ては是正勧告がなされます。
では、どの職種の労働者について、どのくらいの労働時間管理を行え
ば良いのでしょうか？


まず対象者ですが、これは法人の役員以外は全員といって良いでしょ
う。管理職も当然含まれますし、法人の役員であっても、従業員兼務
のような役員は時間管理を行うべきです。
というのも、労基法上の管理監督者であっても深夜勤務分の割増賃金
については支払い義務がありますので、時間管理を行わないとその支
払いに支障が出るからです。
また、従業員兼務役員についても、雇用保険などの対象者となる場合、
ハローワークに兼務役員として認めてもらうためには、タイムカードなど
による他の従業員と同様の時間管理が求められるからです。


次に、時間管理をどのように行うかについてですが、昔のような出勤簿
による出退勤の管理だけでは不十分です。これでは何時から何時まで
働いたのかが管理できないからです。
始業終業の時刻をきちんと管理して、時間外労働の把握にも努めなけ
ればなりません。タイムカードの打刻が就業開始・終了の時刻と異なる
のであれば、それを使用者が確認して、記録をとっておく必要がありま
す。これをしておかないと、いざ労基署の調査等で残業代との食い違い
を説明しようにも、客観的な証拠が何もなくなってしまいます。


労働時間については、自己申告制をとっている会社も少なくないと思い
ますが、その場合でも従業員が正しい時間を申告しているか、正しい申
告を間接的にさせないような措置を講じていないかなど、社内の実態に
ついても適宜調査しておくことが求められます。


また一部では、管理監督者について誤解が生じているケースがありま
す。労基法上の管理監督者、つまり労働時間や休日の規定が適用さ
れない者に該当するかどうかは、その呼称にかかわらず、実態に応じ
て判断されます。
管理監督者に当たる場合とは、その職務内容や責任、権限などが使
用者と一体の立場にあるかどうかや、実際にその地位にふさわしい待
遇がされているかどうか等によります。
従って、微妙なケースにおいては、管理監督者に支払っている固定手
当が残業代の意味合いを含むことを明確にしておかないと、のちに多
額の未払い残業代を請求されることにもなりかねません。


このように、適正な労働時間管理を行うことは、様々な意味で会社のリ
スクを抑制する効果があります。正しい労働時間管理については、まだ
まだ誤解が生じているケースが見受けられますので、社会保険労務士
などの専門家の指導の下、いま一度見直してみることをお薦めいたし
ます。
当事務所にもお気軽にご相談下さい。

投稿者 鈴木社会保険労務士事務所 : 2006年09月04日