中小企業の労務管理｜設立直後から人数規模別のポイント

中小企業の労務管理は、
会社の成長とともに必要な対応が少しずつ変わっていきます。

設立直後は手続きが中心ですが、
従業員が増えるにつれて

• 社内ルール整備
• 社員定着に向けた取り組み
• トラブル予防
• 属人化の解消

といった課題が増えていきます。

このページでは、会社規模ごとに
労務管理上課題となるポイントを整理しています。
 

初めて従業員を雇うときは、労務管理のスタート地点です。
会社設立当初から１人目を採用するなら、
早速考えていかなければなければなりません。

• 労働条件を明確にする
• 労働条件通知書や雇用契約書を作成する
• 労働時間体系や残業計算の考え方を決める
• 労働時間の記録方法を決める
• 従業員の社会保険や雇用保険加入手続きを行う

これらは最低限のところとなります。

これに加えてお勧めなのは、
この最初の時点で、社内ルールを整備してしまうことです。
具体的には、就業規則を作るということです。
「最初の１人」の段階で整えておくのが、
後々の労務管理体制の構築が楽になります。

▶従業員10人未満でも就業規則を作るべき決定的理由
（少人数のときに作成するメリットを解説しています）

従業員5人未満のような少人数の会社では、
十分社長の目が行き届く範囲なので、
ある意味、問題なく労務管理を回せる規模かもしれません。

ルールのような明確なものが無くても、
社長の一声で運用できてしまいます。
法律上、就業規則の作成義務も無いため
無理にルールを作ろうとしないのもこの規模です。

この時点でしっかり固めておきたいことは、
「労働時間管理をどのようにスムーズに進めるか」
ということです。

労働時間管理とは、

• タイムカードを導入するのか
• 勤怠管理システムを契約して運用するのか
• Excelのタイムシートで管理するのか

という「ハード面の管理」と、

• 労働日数や残業時間の集計をいかに効率化するか
• ムダな残業時間を減らす仕組みをどう整えるか

という「ソフト面の管理」の両方を指します。

 

これを曖昧にしたまま進めると
その先人数が増えてきたときに苦労することになります。

人数が少ないうちのほうが、仕組みの導入もラクですし
この時期に根付かせた労働時間管理の流れや考え方は、
その後に人数が増える段階でもスムーズに浸透していきます。

あとは、「最初に1人」のときにできなかった会社は、
社長の一声が通りやすい今のうちに、
就業規則の作成を進めることをお勧めします。
 

従業員数が5人を超えて10人近くなってくると、
労務管理を「社内でなとなく回す」だけでは難しくなります。

最初のうちは、これまでの付き合いの延長や縁故から、
「人間性をある程度知っている人」
を雇用するケースも多いので、まだ良いかもしれません。

しかし、10人が視野に入ってくる規模では、
だんだんと「他人」、
つまり「どんな考えを持っているか分からない人」
を雇用するケースがかなり増えてきます。

そうなると、少なくとも会社がいろいろな判断や、
時には厳しめの指導をするにあたって、
その根拠となるルールが無いと難しい環境になります。

それから、この辺りの規模から、
感覚的には「労働基準監督署の調査」対象になりやすい
ところに入ってくる傾向があります。

「10人いないから就業規則の作成義務のないのに、労基署調査なんてあるの？」
「労基署調査って、従業員からのタレコミがなくても、小さな規模の会社で入られることがあるの？」

と思うかもしれませんが、普通にあります。

▶労働基準監督署の調査・是正勧告対応
（労基署調査で聞かれることや対応方法を詳しく説明します）

このように、そろそろ10人が見えてきた会社は、

• 人となりが分からない従業員の労務管理
• 労働基準監督署の調査を意識した労務管理

をしっかり進めていくことをお勧めしたい規模となります。
 

従業員10人以上となり必須となるのは、
やはり就業規則の作成です。
それまでに作成してこなかった会社は、
早急に対応する必要があります。

▶就業規則・社内規程について
（就業規則作成のポイントを整理しています）

また、これは10人未満のときもそうなのですが、
有給休暇の残日数管理や、
定期健康診断の実施や記録の保管なども
それまでできていなかったことがあれば
速やかに対応する必要があります。
 

そしてこの規模になると、
労務管理の属人化リスクが出てくる規模となります。
 

• 担当者が辞めると業務が止まる
• 人数が増えてきて、手続き漏れが起きやすい
   

給与計算は毎月のことなので、待ったはありません。
社会保険や労働保険の手続きも、
スムーズに進まないと従業員の不満の温床となります。

そうなると、社労士などの外部の専門家に業務を委託することは
一定の意味が出てきます。
このような事態になることを早くから察知して、
10人未満のうちから社労士と顧問契約を結ぶ会社も多いです。

必ず社労士を利用しましょうということではありません。
労務管理の属人化のリスクは、
突如顕在化することがあるので、
外部を頼る方法を持ち合わせておきましょうという意味です。
 

従業員数が20人を超えると、
労務管理は「体制」として整える段階に入ります。

人数が増えると、いろいろなことが起こります。

• 社員の入退社の頻度が増える
• 社員から色々な質問が来る
• 問題社員が出てきて、社員からも不満が出る
• パワハラなどのハラスメント問題が生じる
• 育児休業や介護休業などを取る人が格段に増える
• 今までやったことの無い手続きに直面する
• 何かやるにも、従業員数が多すぎて手が回らない
• 給与計算も1日では終わらない量になる

当然、これらのことに、
社長や人事労務担当者1人では対応しきれません。
この規模では、顧問社労士と継続的に付き合う会社が多くなるのもそのためです。

後回しになってしまった就業規則の見直しなども
課題として出てくるのがこの規模です。

社内に総務部長や人事部長がいたとしても、
そのブレーンとして社労士をそばに確保することが
一般的となっています。

▶社労士顧問契約とは何か
（社労士と顧問契約を結ぶメリットを説明します）
 

従業員数が50人を超えると、
労務管理は経営課題としての重要性が高まります。

• 労使トラブルの予防と初動対応
• 管理職の役割の明確化
• 従業員の評価体制の確立
• 安全衛生管理体制の整備

この規模になると、
普段、会社のどこで何が起きているのか賀
かなり見えづらくなります。

従って情報が入ってくるのも遅くなり、
その間にトラブルや不満の芽が育ってしまいます。
後手後手の対応になりやすのがネックです。
 

会社として「労務管理を仕組みで回す」ことが求められます。