中小企業の労務管理を支える社労士として

当事務所のお客様は、中小企業が多いです。
 

大企業の顧問先もありますが、
小規模企業のころから当事務所が支援させて頂き、
成長した結果として今や大企業となっているところです。

中小企業の労務管理は、

• 社長や担当者が多忙で手が回らない
• 知識や情報不足で、危うい状態になっている
• 社内ルールが整わないまま流れでの運用が続いている
• 担当者が一人で抱え込んでいる
• 問題が起きてから慌てて対応するため後手後手になる

という状況に陥りやすいものです。

そういうところにこそ、社労士の支援が必要だと考えています。
中小企業の労務に関わることにより、
そこで働く従業員の労働環境改善にもつながり、
安定的な会社の発展が見えてくるからです。
 

当事務所が新規に顧問契約の依頼を受けたお客様から
顧問契約開始に向けたヒアリングを実施していると、
次のようなことに出くわすことが多いです。

• 届出に記載すべき賃金額に誤りがある
• 届出を出すべきなのに、出していないものがある
• 残業代の基礎に入れるべき手当に漏れがある
• 保険料率の変更が反映されていなくて古い料率である
• 三六協定が更新されていない（1回出せばよいと思っている）

別にそれまで誰からも指摘はされず、
だからこそ「問題なく回してきた」という状態なのかもしれません。

しかし、労働基準監督署の調査や年金事務所の調査が入ると
これは指摘されてしまうだろうな、
という状態になっている会社は、実はかなりあります。
 

給与計算の基になる残業時間などの労働時間の集計も
課題が見受けられる会社も多いです。
 

中小企業でこれらの実務を扱う方々は、
そればかりやるわけではないので
これらはある意味、仕方のない状況なのかもしれません。

でも、こうしたことが積み重なり、
いざ問題が起きたときに後手後手の対応になってしまう
――その状況を見るのは、社労士としてやはり心苦しいものがあります。

だからこそ、社労士の存在意義はそこにあると考えます。

 

実務がしっかり回っている会社というのは、
たとえば次のようなことができている会社です。
 

• 届出に記載すべき賃金額が正しい
• 社会保険料に重大な影響を及ぼす手続きがきちんと行われている
  （月額変更届などの賞与支払届など）
• イレギュラーな手続きも、行政機関とやりとりしながら漏れなく対応できている
• 勤怠管理システムやタイムカードを導入しているかではなく、労働時間集計の考え方に正しい認識がある
• 料率設定や割増賃金計算が間違いなくできている

​

一方で、
何が正しいのかを知らないまま、今に至ってしまっている会社
もあります。

そうなると、
それによる社会保険料の追加徴収や
残業代等の遡及支払いなどのペナルティ的なことによるダメージは
とても大きく感じるものです。

当事務所では、中小企業を数多く支援してきた経験から、
中小企業の労務管理は一筋縄に行かないことを
理解しているつもりです。

中小企業では、

• 人員に余裕がない
• 現場の運用を急に変えられない
• 社内の説明や調整に時間がかかる
• 経営判断としての優先順位がある

といった事情もあります。

当事務所では、制度の説明だけにとどまるのではなく、
どのように進めたら現場でも受け入れられ、
経営として納得できる形に整えられるかということを大切にしています。

必要なときは、選択肢をただ並べるだけでなく
「この状況なら、こう進めるのが現実的です」
と、方向性をはっきり示すこともあります。

そして、今できることをやりつつ、
将来のあるべき姿に向けて徐々に改善していくことが
中小企業の実務では必要だと考えて、日々取り組んでいます。
 

中小企業の労務管理は、会社が成長するほど複雑になります。
規模が小さいうちから、できることを少しずつ取り入れることが大切です。

すべてを外部に任せる必要はありません。
ただ、必要な部分だけでも外部の専門家と一緒に整えることで
社内の負担とリスクは大きく下がります。

当事務所では、会社の状況に合わせて
無理のない形で支援を行っています。
多くの中小企業を見てきたからこそ分かる感覚をもって、
皆様の会社をサポートいたします。

• 今うちの会社でできていないところはどこ？
• 最低限やっておくべきことは何？
• 顧問契約までは気が引けるけど、社労士と今後どう関われる？
• 社内で抱え込むべきか迷っている

そうした状態で構いません。
まずは状況を伺い、今後に向けた一手を一緒に考えましょう。

一度話を聞いてみようかなと思った方は
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