年次有給休暇は、一定期間継続して勤務した労働者に対して付与される、法律上の権利です。

その目的は、労働者の心身の疲労回復や生活のゆとりの確保にあり、
実際に「休暇を取得すること」に意味があります。

そのため、有休は本来「取得すること」が前提とされており、
単に金銭の支払いで代替することは想定されていません。

従業員の休みに対して賃金を支払わなければならないことが変わらないなら、
せめて買い取ることで休まないようにしてもらえばよいのではないか、と考えたくなることもあるでしょう。

しかし、年次有給休暇の買取は原則として認められていません。

仮に会社側が「買い取るから取得しないように」といった制限を行った場合、
有休の取得を妨げるものと評価される可能性があります。

特に、在職中の有給休暇については、買取を前提とした運用は適切ではないと考えられています。
自由に買取ができてしまうと、「労働者の心身に疲労回復や生活のゆとりの確保」といった本来の目的が達成されないからです。

もっとも、すべてのケースで買取が認められないわけではなく、例外的に許容される場面もあります。
その一つが、時効により消滅する分の買い取りです。

年次有給休暇には時効があり、法令では2年とされています。
付与日から2年間のうちに取得されない有休は、時効によりその権利が消滅するのが一般的です。

このような「時効により消滅してしまう年次有給休暇」について、
会社が任意で買い取ること自体は問題ないとされています。

しかしながら、
「当社は時効で消滅する分はすべて買い取るので、在職中は有休を取得しないでください」
というアナウンスを事前に行っていたとすると、
それは有休取得の権利行使を妨げることになりますから認められません。

なお、時効により消滅してしまう有休は必ず買取をしなければならないわけではなく、
そのまま消滅させてしまっても問題ありません。

もう一つ、有休の買取が認められるケースがあります。
それが「退職時の未消化分の買取」です。

有休が残っている従業員は、残余分を退職時にまとめて取得してから退職するということがよくあります。
これは基本的には妨げることはできません。

例えば、月末に
「来月末で退職させてください。有休が残っているので来月は全部有休を消化します」
と言われたとします。
仮に翌月の所定労働日数が20日、退職希望者の有休残日数も20日だとすると、基本的にその要求は認めざるを得ません。

そうすると、ろくに引き継ぎも行われないまま退職されてしまうことになります。
モラル上の問題など細かい課題はあるものの、困った事態になりかねません。

この場合に、本人と話し合いのうえ、
翌月はある程度引継ぎのために出社してもらうことと引き換えに、
それに伴い取得できなくなった日数分の有休を買い取ることは容認されます。

ただし、本人の同意を得たうえで行う必要があります。

退職時の有休消化において、もう一つよくいただく質問があります。

それは、

「本人が希望する退職日までの有休消化は全部認めたけど、それでも余ってしまう有休がある。本人からこれを買い取ってくれないか？と言われているけど、買い取る必要はあるの？」

というものです。

これについては、退職日が先に決まっているかどうかがポイントとなります。

本人から退職届が出ていて、それを会社が受理して退職日が決まっているなら、買い取る必要はありません。
退職日をわざわざ後ろにずらして有休取得をさせる必要もありません。
（会社がその要求に応じて退職日をずらすこと自体は構いません）

一方で、「残っている有休を全部消化してから退職したい」ということで、
明確な退職日が決まっておらず、引継ぎや有休取得の兼ね合いで退職日が変動することになっている場合は、
そもそも買取ではなく全部有休を消化し終わった日が退職日となるので認めざるを得ません。

これについては、原則的には本人の給与に近い金額での買い取りが妥当ではあります。
たとえば、給与から1時間あたりの単価を計算して１日の所定労働時間を乗じて計算したり、労働基準法に基づく平均賃金を計算したりする方法です。

ただし、必ずしもそうしなければならないわけではありません。

「例外的に認められるケース①」で述べたような「本来買い取る必要がないものを買い取る」ような場合は、
誤解を恐れずにいえば「会社が譲歩している」状況です。

その場合に、1日分の買取金額をいくらに設定するかは会社の意思がある程度反映できるものと考えられます。
とはいえ、金額の設定は慎重に検討する必要はあります。

年次有給休暇の買取は原則として認められていませんが、
時効消滅分や退職時など、例外的に対応できるケースもあります。

制度の趣旨を踏まえ、「取得を前提とした運用」が基本であることを理解したうえで、
自社に合った管理方法を検討することが重要です。

当事務所では、自社の運用が適切かどうかの確認や、就業規則との整合性の見直しについてのご相談を随時お受けしております。
ご不明な点がありましたらいつでもお気軽にご連絡ください。