労働条件通知書というと、ピンとこない方もいるかもしれません。一般的には「雇用契約書」という名称のほうがしっくりくる方も多いでしょう。両者の違いは、会社と従業員双方で署名捺印を交わすのが「雇用契約書」、会社の印鑑だけ押して本人に渡すだけのものが「労働条件通知書」という感じです。厳密に言うと使い分けるケースがあるのですが、ざっくり言えば、どちらでも構いません。

このページで申し上げたいのは、労働条件通知書と雇用契約書の違いではありません。お伝えしたいのは、その内容をよく考えて作っておくべきだ、ということです。

なぜこのようなことを言うのかというと、初めてご相談いただく会社様に、「雇用契約書か労働条件通知書があれば見せてください」と言ったときに、どこかにあったテンプレートを何の気なしに使っているケースが散見されるからです。労働局（労働基準監督署）もひな形を用意していますし、ネットで「雇用契約書　ひな形」と検索するとたくさんのテンプレートが出てきます。

ひな形やテンプレートを使用すること自体を否定しているわけではありません。お伝えしたいのは、「皆様の会社と御社に雇われるＡさんとの労働条件を決定する書類なので、実態に合っているのかきちんと検証して使ってほしい」ということです。

例えば、労働局（労働基準監督署）の用意しているひな形で見ていくとしましょう。世間一般に広く使われることを想定しているひな形ですから、あらかじめ実に多くのことを盛り込んだ内容になっています。しかし、中には○をつけなければならなかったり、括弧内に文字を書き加えたりしなければならない項目もありますし、場合によっては皆様の会社には全く関係のない文言があったりもします。また、「詳細は就業規則第　条～第　条」みたいになっている部分もありますが、就業規則の無い会社ならそう言った表現はできないはずです。それらについて、加筆・修正を加えたり、あるいは文言を削除したりして初めて、「御社とＡさんの契約内容にピッタリと当てはまるもの」になるわけです。

ネットにあふれているその他のテンプレートではどうでしょうか？比較的シンプルな内容で作られているものが多くあります。シンプルながらも要点は押さえてあるものも中にはあって、「これなら使えそうかな」というのは存在します。それでも、「これは定めないなら書かないほうが良いな」とか「退職に関する事項で特に定年や解雇のところはもうひと手間加えたいよな」というのがあります。おそらくこれらは、プロフェッショナルである社会保険労務士や労働法に強い弁護士でないと気づかないでしょう。

私自身は、労働者を一人でも雇うなら就業規則があったほうが良いと思うのですが、なかなかそうは言っても作成される会社様はまだまだ少ないので、そうなると唯一のルールというのは、この労働条件通知書ないし労働契約書しか存在しないのです。この内容が曖昧な表現だったり、間違った記載があったりしたのでは、本当に困る時が来るのです。

労使トラブルがあった際に、まずもって確認されるのは「労働条件通知書」です。これほど重要な書面証拠はないので、「これはそういう意味じゃない」「あれは書き間違ったところがある」「それは消す忘れだよ」という主張は通用しないと思ってください。言った言わないは通用しないというのはよく聞くと思いますが、これは労使関係においても言えることです。

このように、労働条件通知書や雇用契約書は重要な書面となるので、ぜひとも自社の労働条件を専門家である社会保険労務士や弁護士に伝えて、社長の考えに合った内容、かつ、何かあったときに就業規則が無くてもとりあえず対応できる内容、のものを作っておくことをお勧めします。費用がかかる話ですが、かかっても１～３万円くらいには収まると思います。その費用は、「創業時にかかる費用としてやむを得ない」と割り切って頂くくらいのほうが、今後の御社の労務管理上間違いなく良いと考えています。そういう作業を経ることで、社労士や弁護士とも会話ができますから、「あぁ、労務管理ってそういう視点を持たなければならないんだな」という知識を得ることにもつながります。

もちろん、当事務所にご依頼いただければ喜んで対応させて頂きますので、お気軽にお問い合わせください。