就業規則の作成・変更、見直し

就業規則というは、当たり前ですが労働者がその会社で働く上での「ルール」と「労働条件」を定めたものです。

会社と労働者との関係性がうまくいっていれば、正直言ってあまり出番のないものかもしれません。逆に言えば、なにかトラブルになりそうなとき、ちょっと困ったことが発生してしまったときに立ち返るのが就業規則という見方もできます。

ということは、会社側の視点に立てば、いざというときに、そのトラブルや困りごとに「会社の考えに沿った形で対応できる」ものでなければなりません。その意味においては、他社のものやひな型的なものをそのまま流用することのリスクは、なんとなく想像できると思います。その会社の労務管理状況にあったもの、かつ、経営者の考えに沿ったものでなければなりません。

当事務所では、これまで20年以上、中小零細企業の労務の現場を間近で見てきた経験と、数多くの行政通達・裁判事例研究を踏まえ、その会社の考えや業界特有の事情に沿った場合、就業規則にどのように条文を落とし込むべきか、という視点で作り上げていきます。

一度専門家の意見を聴きながら、じっくりと腰を据えて就業規則を始めとする労務規程の作成や見直しに取り組んでおくことは、会社にとって労務管理上、非常に大きなメリットがあります。

また、少し固い話ではありますが、就業規則を作るときに関わってくる法律は、労働基準法を始め、労働契約法、高年齢者雇用安定法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法など多岐にわたります。

法律上どこまでのことを書いても問題ないのかという視点は、会社側としてもあると思います。それに加え、これらの法律を指導・監督する行政官庁が、どういう考え方で会社に対して接して来るのか、それを意識した場合に、就業規則はどの程度の記載をしておくべきなのかという視点も必要です。こうした法律上の知識と実務的な視点を併せ持つ専門家は、数ある士業の中でも社会保険労務士のみです。

あれこれと悩んで、「とりあえず自分でいろいろ考えて作ってみたんだけど、ちょっと不安なので見てもらえないか？」と、社長様ご自身が作られた就業規則を当事務所に持ってこられるケースも過去にありましたが、いくつもの改善点をアドバイスをさせて頂く結果となったことがあります。会社の中であれこれと考え検討することは重要な過程です。しかしそれは、専門家のアドバイスを聞いていくつかの選択肢を与えられた中で、どれがいいかを検討するという流れを組んだほうが、より良い就業規則を作るための早道といえるかもしれません。

当事務所の凝縮された経験と知識を、御社の就業規則に活かしてみませんか？当事務所では、そんな経営者様と一緒になって、充実した内容の就業規則を、スムーズに作り上げるお手伝いをさせて頂いております。安心してご相談ください。

「以前作った就業規則があるけど、きちんとした就業規則に作り変えようと思う」とか、「会社設立後しばらくは、以前勤めていた会社の就業規則をほぼそのまま使って来たけど、ちょっと自社に合っていない点もあると思うから見直しがしたい」といって、当事務所にご相談に来られるケースが多くあります。

内容を拝見すると、多くの場合、就業規則全体のページ数が少なすぎるという印象をうけます。文字の大きさやスペースの使い方のことがあるため、一概にページ数だけでは言い切れないのは確かです。しかし、Ａ４用紙で10ページくらいの就業規則というのは、明らかにボリューム不足です。

ボリュームが不足しているということは、条文自体がシンプルで細部にわたることまで書かれていなかったり、必要な条文が網羅されていなかったり、ということが考えられます。当事務所で通常作成していくと、その会社の労働条件にもよりますが、就業規則だけで少なくとも25ページ以上、平均で30ページ、多いと40ページ近くになることがあります。

会社にとって就業規則は、いざというときに会社側の考えに沿って根拠を示せるものでなければならないため、その分様々なことを想定して、一つ一つの条文を作り込む必要があります。そうすると、どうしても10ページでは足りないのです。

例えば、就業規則によくある「休職」の部分。従業員が何らかの理由で働けなくなってしまったときに、一定期間休職することを認める、というものです。休職していた理由が解消すれば、復職するという流れとなります。この休職に関しては、当事務所では以下のような視点に沿って条文を考えていきます。

・休職期間は、会社が従業員の復職を待たなければならない期間。その期間は会社の体力や人員状況に合わせて妥当か？
・休職に入る前の勤務状況に「継続して欠勤１ヶ月間に達したとき」などの条件を設定してしまうことで、例えば欠勤２週間では休職発令ができないなど、実務上弊害が出たりしないか？
・休職中の従業員から、定期的に経過の状況報告を受けられるようにしてあるか？
・復職にあたって、例えば休職者の主治医による診断書だけで復職の可否を判断することになっていないか？
・復職後間もなく、欠勤や遅刻早退をしがちになった際に、前の休職期間を通算できるような定めがあるか？
・休職を何度も繰り返し取得できるような内容に事実上なっていたりしないか？

このようなことを想定していると、必然的に文章量が増えていきます。心の病気により休職制度を利用する方が増えていますが、そういうケースだとなおさら、休職や復職の考え方について労使で共通認識を持っておくために、就業規則の定めが重要になってきます。

そういった必要な定めが抜け落ちている一方で、例えば小規模零細企業ではほとんど想定し難い、「公職に就いたときの休職」「起訴休職」について書かれている就業規則をお見受けします。実際に休職を認めるのであれば別ですが、選挙に立候補をして当選した従業員を本当に休職扱いにして復職を待つのか、刑事事件で訴追された従業員を裁判で刑が確定するまで本当に休職扱いにして復職を待つのか、「もし自社で発生したら」という視点で、よく考えてみる必要があります。こうした公職休職、起訴休職というのは、ひな型的な就業規則・ひと昔前の就業規則にはよくある規定ですが、自社にマッチしているのかという視点で、実務上の必要性を検討すべきでしょう。

こうして、細かい点にまで配慮して作り上げた、実務に活かせる、圧倒的なボリュームの就業規則を、ぜひ皆様の会社でも活用して頂ければと思います。

「じっくり検討するのが必要なのは分かるけど、専門家の視点でウチの会社の状況を見てもらって、ウチの会社に合った就業規則を時間をかけずに提案してほしい」というご要望をいただくことがあります。

こうしたニーズに対応するために、当事務所ではあらかじめパッケージ化した就業規則作成コースをご用意しております。具体的には、当事務所の併設サイトである
「就業規則作成・労働基準監督署対策室」のＨＰをご参照いただきたいと思いますが、その概要をお知らせすると、

　●簡易版作成コース
　　・・・法律に違反しない就業規則を、費用をぐっと押さえて作成するコース
　●小規模企業版作成コース
　　・・・小規模企業に適した企業防衛型の就業規則を、低価格で作成するコース
　●標準版作成コース
　　・・・様々な労務リスク対策を盛り込んだ、しっかりした就業規則を作成するコース
　●ハイグレード版作成コース
　　・・・多様な雇用形態にも対応できる、より実践的な就業規則を作成するコース

となっております。1回数時間のヒアリングは必要ですが、その後、当事務所からご提案する就業規則のレベル感を見て、ほぼそのまま提案通りの内容で決めてしまう企業様も多くいらっしゃいます。そのため、時間をそれほどかけずに労働基準監督署の届出まで済ませた就業規則をご納品することも可能です。

パッケージ化といっても、企業防衛に必要な条文の内容やクオリティを維持した上で、ある程度どの企業でも共通して利用できる条文と、企業ごとのヒアリング内容をもとにコンサルティングを行って作成する条文とを切り分けて作成するため、質の高い内容でその会社に合った就業規則を作り上げることができます。ある程度の共通条文も、当事務所の日々の経験を随時落とし込んで、最新法令も踏まえてブラッシュアップしたものなので、安心してご活用いただけます。

さらに、多数の業界の労務管理にかかわってきた経験を活かし、その業界特有の事情を想像しながら条文を作成していきます。もちろん、ヒアリングでお悩み事やご希望を伺うので、それを解決するための条文も練っていきます。

こうすることで、価格を抑えつつ、就業規則作成に費やす時間を短縮する工夫をしております。

就業規則に合わせた雇用契約書（労働条件通知書）のひな型も作成するほか、労働者に時間外労働をさせる場合に必須となる三六協定の作成・届出も、それぞれのパッケージの中に含まれておりますので、手軽に早く、労務管理体制を整えることが可能です。